Wil je meedoen?

Met de BBTK sta je sterker. Maak je nu lid.

Nieuwsbrief

Abonneer je op onze nieuwsbrief en mis niets!

Abonneren

Je rechten - Financiën | pc 306, 307, 310, 325, 341, 216

01/01/2024 | FR / NL
Arbeidsovereenkomst
Lonen
Arbeidsduur
Jaarlijkse vakantie
Feestdagen
Klein verlet
Ziekte of ongeval
Tijdskrediet en thematische verloven
Deeltijds werk
SWT
Einde van de arbeidsovereenkomst
Outplacement
Wettelijk pensioen
Betaald educatief verlof
Psychosociale risico’s

Dit document bevat specifieke regelgeving van toepassing in de sector Financiën en vult de brochure “Je Rechten op Zak” aan (algemene wetgeving).

Er zijn geen specifieke bepalingen.

Index op de schaallonen. De reële lonen stijgen met eenzelfde bedrag.

Evolutie op basis van opgedane ervaring voor uitvoerend personeel en inspecteurs.

Terugkerende jaarlijkse premie vanaf 2020: jaarlijks terugkerend voordeel in de vorm van een nettobedrag van € 100 pro rata.

Index zowel voor de schaallonen als voor de reële lonen.

Alle minimumlonen opgenomen in de sectorbarema’s worden verhoogd met:

  • 0,55% op 1/12/2019
  • 0,55% op 1/12/2020

Verhoging van de sectorale minimumlonen en reële lonen met € 10 per maand vanaf 1 januari 2022.

Voor werkneemsters en werknemers die boven het sectorale minimumloon worden betaald, is de verhoging vastgesteld op € 10 per maand op het voltijds reële loon.

Index op de schaallonen.

De geïndexeerde bedragen die op 1 januari 2020 van kracht zijn, opgenomen in de ervaringsbarema’s van categorieën 1 en 2 van de werknemers met statuut “bedienden-arbeiders”, worden vanaf 1 januari 2020 met 1,1% verhoogd.

De bestaande werknemers behorende tot de categorie van de uitvoerende bedienden ressorteren vanaf 1 januari 2018 inzake de minimale barema’s onmiddellijk onder de binnen het Paritair Comité voor de Banken (pc 310) toepasselijke regelgeving.

De bestaande werknemers behorende tot de categorie van de kaderleden ressorteren vanaf 1 januari 2035 inzake de minimale barema’s onder de binnen het Paritair Comité voor de Banken (pc 310) toepasselijke regelgeving.

Het barema “inspecteurs” in pc 308 wordt aan het sectorbarema categorie 4 “bedienden” van het pc 310 gekoppeld, indien de functie zich in de onderneming op bediendenniveau situeert. Het kaderbarema cat. 1 van het pc 310 is van toepassing indien de functie van inspecteur in de onderneming als een kaderfunctie wordt beschouwd.

Vanaf 1 juli 2023 zullen de werknemers die betrokken zijn bij de overgang van het pc 309 naar het pc 310, onmiddellijk onderworpen zijn aan de regelgeving inzake minimumbarema’s die van toepassing is binnen het pc 310. lndien de inschaling in het bankbarema aanleiding geeft tot een loonsverhoging, dan is de concrete toepassing ervan in de tijd door de werkgever programmeerbaar. De bankschaal van toepassing op 1 juli 2027 in pc 310 moet uiterlijk worden toegekend tijdens een overgangsperiode eindigend op 30 juni 2027.

De sector voorziet ecocheques ter waarde van € 250. Die ecocheques worden op recurrente wijze jaarlijks toegekend. De betaling vindt één keer per kalenderjaar plaats uiterlijk op 31 december.

Index zowel voor de schaallonen als voor de reële lonen.

Vanaf 01/01/2016 worden aan elke voltijds tewerkgestelde werknemer met een volledige referteperiode één keer per jaar ecocheques toegekend ter waarde van € 250.

Loontoeslag tussen 19 uur en 20 uur: + 15%

Index zowel voor de schaallonen als voor de reële lonen.

Vanaf 2016 wordt er jaarlijks een premie van € 250 bruto toegekend aan elke voltijds tewerkgestelde bediende met een volledige referteperiode. Deze premie wordt elk jaar uitbetaald in de loop van de maand april. Het bedrag van deze premie wordt vanaf 2017 gekoppeld aan de evolutie van de afgevlakte gezondheidsindex.

Vanaf 1 oktober 2019 worden de barema’s en effectieve maand­lonen verhoogd met 1,1%.

In de verzekeringssector is de wekelijkse arbeidsduur 35 uur effectief of gelijkwaardig aan een gemiddelde duur via een effectieve duur van maximum 36u10 met toekenning van 7 compensatiedagen op jaarbasis.

De wekelijkse arbeidsduur wordt gespreid over de eerste 5 dagen van de week. Enkel in de sectoraal voorziene gevallen kan op zaterdag gewerkt worden.

De voltijdse werknemers van de informaticadiensten kunnen zaterdagwerk verrichten in het kader van “alternatieve uurregelingen”.

De normale arbeidstijdregeling mag vervangen worden door een “verschoven arbeidstijdregeling”.

De bepaling van de betrokken diensten en het maximaal aantal betrokken personen gebeurt op ondernemingsvlak, met instemming van de vakbondsafvaardiging.

De wekelijkse arbeidsduur is vastgelegd op 37u30 effectief of gemiddeld te presteren op jaarbasis via de toekenning van compensatiedagen ten belope van één dag per schijf van 10 minuten van de wekelijkse arbeidstijd die de grens van 37u30 overschrijdt.

De wekelijkse arbeidsduur wordt gespreid over de eerste 5 dagen van de week.

De voor de goede gang van de onderneming onontbeerlijke diensten worden wel op zaterdag verzekerd. De ondernemingsraad bepaalt welke diensten op zaterdag moeten werken, de getalsterkte van het personeel dat belast is met het verzekeren van de dienst en de bijzondere toepassingswijzen.

Als er geen ondernemingsraad is, dan bepaalt de syndicale afvaardiging deze maatregelen.

Als er noch een ondernemingsraad noch een syndicale afvaardiging is, worden deze maatregelen door de werkgever vastgesteld, onder voorbehoud van de instemming van de meerderheid van het personeel.

De gemiddelde arbeidsduur werd voor de sector op 35 uur per week via cao gelegd (de voltijdse normduur werd vanaf 1 januari 2000 gezet op 1.620,6 uur per jaar). De arbeidstijd die gedurende één week gewoonlijk wordt gepresteerd, kan hoger zijn. Dit wordt vastgelegd via de uurroosters die in het arbeidsreglement per onderneming worden overeengekomen.

Werken op zaterdag is mogelijk:

voor vaste diensten (enkel zaterdagvoormiddag tot ten laatste 13 uur).

bij de eindejaarsverrichtingen en het sluiten van het dienstjaar.

Wekelijkse arbeidsduur: 35u30.

De jaarlijkse arbeidsduurgrens bedraagt 1.640,1 uur zijnde (231 arbeidsdagen / 5) x 35u30.

De wekelijkse arbeidsduur van de bedienden wordt over de eerste 5 dagen van de week verdeeld.

Vanaf 1 januari 2027 dient een gemiddelde arbeidsduur te worden bekomen van 35 uur per week, ofwel door de reële wekelijkse arbeidsduur te verlagen, ofwel door toekenning van arbeidsduurverminderingsdagen.

De gemiddelde arbeidsduur werd voor de sector op 36 uur per week via cao gelegd. Dit gemiddelde moet bereikt worden op jaarbasis. In uren komt dit neer op 1.872 uren per kalenderjaar. De arbeidstijd die gedurende één week gewoonlijk wordt gepresteerd, kan hoger zijn. Dit wordt vastgelegd via de uurroosters die in het arbeidsreglement per onderneming van de sector worden overeengekomen tussen werkgever en vakbonden.

Op 01/01/2017 bedraagt de effectieve arbeidsduur 37u30 per week of 38u per week met 3 dagen arbeidsduurvermindering. De normale wekelijkse arbeidsduur wordt over maximaal 5,5 dagen gespreid, uitgezonderd voor gevallen van dringende noodzaak omwille van de uitbating.

Voor de werknemers van de categorieën 1, 2 en 3 wordt het einde van de werkdag vastgelegd om 19 uur en maximum 2 dagen per week behalve op zaterdag;

Voor de werknemers van de categorieën 4, 5, 6 en 7 wordt het einde van de werkdag vastgelegd om 20 uur en maximum 2 dagen per week behalve op zaterdag. Voor de prestaties tussen 19 uur en 20 uur is een loontoeslag van 15% voorzien.

Het werk op zaterdag mag uitgevoerd worden van 8u30 tot 13u, met een maximum van 4 uren.

De wekelijkse arbeidsduur voor de sector van de notarisbedienden bedraagt 37u30.

De wekelijkse arbeidsduur wordt gespreid over een regime van 5 arbeidsdagen (maandag tot vrijdag).

Onverminderd de gunstigere bepalingen die in de onderneming overeengekomen kunnen zijn, wordt de sectorale vakantieregeling als volgt vastgesteld:

  • één bijkomende dag vanaf het 10de dienstjaar;
  • vervolgens één bijkomende dag per schijf van 10 volle jaren dienst;
  • één bijkomende dag vanaf het 35ste jaar anciënniteit;
  • alsook een bijkomende dag vanaf de 55ste en de 58ste verjaardag.

Verlofdagen op basis van de anciënniteit in het bedrijf worden sinds 1997 toegekend op basis van één bijkomende dag bovenop de 20 wettelijke verlofdagen per schijf van 5 jaar anciënniteit.

Vanaf 1 januari 2016 wordt aan de werknemer van 60 jaar en ouder een extra betaalde vakantiedag toegekend. Deze vakantiedag wordt toegekend vanaf 1 januari van het jaar waarin je 60 wordt. Deze vakantiedag wordt definitief toegekend en wordt ieder jaar vanaf 60 jaar toegekend.

In het systeem van de 5-dagenweek heeft een werknemer recht op 20 dagen verlof. In de banksector (er kunnen gunstigere regelingen zijn in je onderneming) geldt volgende regeling:

  • van 1 jaar tot minder dan 10 jaar anciënniteit: 20 dagen vakantie;
  • van 10 jaar tot minder dan 15 jaar anciënniteit: 21 dagen vakantie;
  • van 15 jaar tot minder dan 20 jaar anciënniteit: 22 dagen vakantie;
  • 20 jaar en meer anciënniteit: 23 dagen vakantie.

Het aantal vakantiedagen mag in geen geval 26 overschrijden.

Daarnaast wordt aan iedere werknemer die meer dan zes maanden in dienst is, een bijkomende vakantiedag toegekend. Die moet worden genomen vóór 1 juni of na 30 september.

Aan werknemers die voor de eerste maal in dienst treden, zonder dat zij recht hebben op jaarlijkse vakantie, worden twee weken vakantie toegekend op voorwaarde dat ze werden aangeworven vóór 1 mei van het lopende jaar.

Voor de toepassing van de jaarlijkse vakantie worden twintig effectieve vakantiedagen toegekend.

Bijkomende vakantie voor anciënniteit:

  • vanaf vijf jaar tot minder dan tien jaar dienst in de onderneming : één bijkomende dag;
  • vervolgens één bijkomende dag per schijf van vijf jaar dienst.

De anciënniteit moet verworven zijn op 31 maart van het jaar waarin de vakantie wordt genomen.

Er worden aan de oudere werknemers bijkomende vakantiedagen toegekend naar rato van:

  • één dag aan de mannelijke en vrouwelijke werknemers die de leeftijd van 58 jaar hebben bereikt;
  • één bijkomende dag aan de mannelijke en vrouwelijke werknemers die de leeftijd van 59 jaar hebben bereikt;
  • één bijkomende dag aan de mannelijke en vrouwelijke werknemers die de leeftijd van 60 jaar hebben bereikt;
  • één bijkomende dag aan de mannelijke en vrouwelijke werknemers die de leeftijd van 61 jaar hebben bereikt;
  • één bijkomende dag aan de mannelijke en vrouwelijke werknemers die de leeftijd van 62 jaar hebben bereikt

Toekenning van 1 verlofdag per 5 jaar anciënniteit in de onderneming.

Bijkomende verlofdagen:

In het systeem van de 5-dagenweek heeft een werknemer recht op 20 dagen verlof.

In de sector van de OKI’s (er kunnen gunstigere regelingen bestaan in je onderneming) geldt volgende regeling: per 5 dienstjaren wordt een bijkomende dag vakantie toegekend.

Het maximaal aantal gewone vakantiedagen bedraagt 32 per jaar.

Voor de werknemers die tussen 1 januari 2018 en 31 december 2019 55 jaar zijn geworden, wordt de toekenning van deze verlofdagen als volgt aangepast:

  • een eerste bijkomende verlofdag in het jaar waarin de werknemer 55 jaar wordt
  • een tweede bijkomende verlofdag in het jaar waarin de werknemer 57 jaar wordt
  • een derde bijkomende verlofdag in het jaar waarin de werknemer 59 jaar wordt
  • een vierde bijkomende verlofdag in het jaar waarin de werknemer 60 jaar wordt
  • een vijfde bijkomende verlofdag in het jaar waarin de werknemer 61 jaar wordt.

Voor de werknemers die tussen 1 januari 2020 en 31 december 2025 55 jaar zijn geworden/worden, wordt de toekenning van deze verlofdagen als volgt aangepast:

  • een eerste bijkomende verlofdag in het jaar waarin de werknemer 56 jaar wordt
  • een tweede bijkomende verlofdag in het jaar waarin de werknemer 57 jaar wordt
  • een derde bijkomende verlofdag in het jaar waarin de werknemer 59 jaar wordt
  • een vierde bijkomende verlofdag in het jaar waarin de werknemer 60 jaar wordt
  • een vijfde bijkomende verlofdag in het jaar waarin de werknemer 61 jaar wordt.

De werknemers van 60 jaar en de werkneemsters van 55 jaar kunnen, mits een gemotiveerde aanvraag te richten aan de chef van het personeel, een verlof van twee uur per week verkrijgen. Zij die geen gebruik maken van deze mogelijkheid hebben recht op een bijkomende jaarlijkse verlofdag per jaar boven de 55 jaar (voor de vrouwen) of boven de 60 jaar (voor de mannen).

Een extra verlofdag wordt toegekend, al naargelang de werknemer aanspraak kan maken op een ononderbroken anciënniteit van minstens 5 jaar, van minstens 10 jaar, van minstens 15 jaar of van minstens 20 jaar. Vanaf 25 jaren dienst en meer, maximum 5 dagen.

Iedere bediende heeft recht op een aanvullende verlofdag per schijf van 5 jaar dienst.

LeeftijdAnciënniteitBijkomend verlof
60 jaar/1 dag
62 jaar/+ 1 dag
64 jaar/+ 1 dag
  • op 11 juli in het Nederlandse taalgebied
  • of op 27 september in het Franse taalgebied

De datum van deze bijzondere feestdag wordt in overleg vastgelegd in de bedrijven voor de werknemers van het Brussels Gewest. Dit geldt ook voor het Duitstalig taalgebied, tot wanneer een vaste dag wordt vastgelegd.

Er wordt één communautaire feestdag per kalenderjaar toegekend. Het tijdstip waarop deze vakantiedag wordt opgenomen, kan binnen elke onderneming worden vastgelegd.

Regionale verlofdagen:

  • op 11 juli voor de personeelsleden tewerkgesteld in het Nederlands taalgebied;
  • of op 27 september voor de personeelsleden tewerkgesteld in Frans taalgebied.

Voor de personeelsleden tewerkgesteld in de Brusselse agglomeratie of in het Duits taalgebied wordt een gelijkaardige dag toegekend, te bepalen in gemeenschappelijk overleg in de onderneming.

Beslissing van 29 maart 2022 van het Paritair Comité voor de banken betreffende de vervanging van de feestdagen van 2023, 2024 en 2025

in 2023:

  • een vrije dag op 26 december en 1 vrije dag te kiezen in overeenstemming met de bedrijfsleiding;
  • de feestdag van 1 januari die op een zondag, gewone inactiviteitsdag, valt, vervangen door vrijdag 7 april;
  • de feestdag van 11 november die op een zaterdag, gewone inactiviteitsdag, valt, vervangen door vrijdag 19 mei.

in 2024:

  • een vrije dag op vrijdag 10 mei, op donderdag 26 december en 1 vrije dag te kiezen in overeenstemming met de bedrijfsleiding;
  • de feestdag van 21 juli die op een zondag, gewone inactiviteitsdag, valt, vervangen door vrijdag 29 maart

in 2025:

  • een vrije dag op vrijdag 30 mei, op 26 december en 1 vrije dag te kiezen in overeenstemming met de bedrijfsleiding.
  • de feestdag van 1 november die op een zaterdag, gewone inactiviteitsdag, valt, vervangen door vrijdag 18 april;

Daarnaast zullen de werknemers overeenkomstig de afspraken in het pc 310 bij de overgang recht hebben op:

  • 4 banksluitingsdagen
  • 1 regionale feestdag
  • 1 extra dag voor medewerkers die meer dan 6 maanden in dienst zijn.

Vanaf 1 januari 2027 dient een gemiddelde arbeidsduur te worden bekomen van 35 uur per week, ofwel door de reële wekelijkse arbeidsduur te verlagen, ofwel door toekenning van arbeidsduurverminderingsdagen.

Om tot deze 35 uur per week te komen, worden overeenkomstig de cao van pc 310 van 22 april 1959 betreffende de arbeidsduur in eerste instantie de hiervoor vermelde 2 banksluitingsdagen, 1 regionale feestdag en 1 extra vakantiedag voor medewerkers die meer dan zes maanden in dienst zijn mee in rekening gebracht.

Om uiteindelijk op 1 januari 2027 tot een gemiddelde arbeidsduur van 35 uur per week te komen via arbeidsduurverminderingsdagen, zullen bijgevolg nog 8 bijkomende arbeidsduurverminderingsdagen moeten toegekend worden. Dit gebeurt tijdens een overgangsfase in verschillende stappen op volgende wijze:

  • 2024: 2 extra ADV-dagen
  • 2025: 2 extra ADV-dagen (4 dagen in totaal)
  • 2026: 2 extra ADV-dagen (6 dagen in totaal)
  • 2027: 2 extra ADV-dagen (8 dagen in totaal)
  • op 11 juli voor de personeelsleden tewerkgesteld in het Nederlands taalgebied;
  • of op 27 september voor de personeelsleden tewerkgesteld in Frans taalgebied.

Voor de personeelsleden tewerkgesteld in de Brusselse agglomeratie of in het Duits taalgebied wordt een gelijkaardige dag toegekend, te bepalen in gemeenschappelijk overleg in de onderneming.

Beslissing van het Paritair Comité voor de openbare kredietinstellingen (pc 325) betreffende de vervanging van feestdagen in 2023, 2024 en 2025

  • voor het jaar 2023: een verlofdag op vrijdag 7 april (ter vervanging van zondag 1 januari) en op vrijdag 19 mei (ter vervanging van zaterdag 11 november);
  • voor het jaar 2024: een verlofdag op vrijdag 29 maart (ter vervanging van zondag 21 juli);
  • voor het jaar 2025: een verlofdag op vrijdag 18 april (ter vervanging van zaterdag 1 november).

Beslissing betreffende de vervanging van de feestdagen van 2023, 2024 en 2025
Voor het jaar 2023 wordt

  • de feestdag van 1 januari die op een zondag, gewone inactiviteitsdag, valt, vervangen door vrijdag 7 april;
  • de feestdag van 11 november die op een zaterdag, gewone inactiviteitsdag, valt, vervangen door vrijdag 19 mei.

Voor het jaar 2024 wordt de feestdag van 21 juli die op een zondag, gewone inactiviteitsdag, valt, vervangen door vrijdag 29 maart.

Voor het jaar 2025 wordt de feestdag van 1 november die op een zaterdag, gewone inactiviteitsdag, valt, vervangen door vrijdag 18 april;

Er wordt een sectorale verlofdag toegekend ter gelegenheid van de feestdagen van de gemeenschappen en gewesten.

De feestdagen die met een inactiviteitsdag samenvallen en waarvoor het paritair comité gekozen heeft om geen beslissing te nemen met betrekking tot hun vervanging, zullen vervangen worden door een dag te kiezen door de bediende in hetzelfde jaar en in overeenstemming met de modaliteiten voorzien in het arbeidsreglement voor het vaststellen van verlofdagen.

Maximum tien dagen per jaar om een familiaal of sociaal probleem te regelen en dit gedurende de tijd die nodig is om spoedmaatregelen te treffen in geval van:

  • ongeval of ziekte van een jonge nakomeling, van de echtgeno(o)t(e) van de werknemer of van een persoon die eveneens deel uitmaakt van zijn gezin;
  • ongeval of ziekte van een alleenstaande vader of moeder;
  • noodzakelijkheid van opvang van de kinderen van de werknemer;
  • materiële schade aan de woning van de werknemer;
  • administratieve formaliteiten die niet buiten de werkuren kunnen worden vervuld.

De volgende bijkomende verlofdag wordt met behoud van het normaal loon toegekend:

Reden van de afwezigheid

Reden van afwezigheidDuur van de afwezigheid
1. Huwelijk van de werknemeréén werkdag.
2. Plechtige communie van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e)één werkdag indien de dag van de plechtigheid geen gewerkte dag is.
3. Deelneming van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e) aan het feest van de “vrijzinnige jeugd”, daar waar dit feest plaatsheeftéén werkdag indien de dag van het feest geen gewerkte dag is

Bovenop de klassieke vormen van klein verlet bestaat er bijkomend in het pc 307 de mogelijkheid om maximum 1 werkdag per jaar op te nemen voor de verhuis van de werknemer naar een andere hoofdverblijfplaats.

Bovenop de in de algemene wettelijke regeling voorziene 2 dagen klein verlet voor het huwelijk is er in de sector één bijkomende dag voorzien.

Naast de redenen voorzien in de algemene regeling (ziekte, familie, schade, rechtszaak) is de werknemer die verplicht is een aangelegenheid van familiale of sociale aard op te lossen, gemachtigd afwezig te zijn gedurende de tijd noodzakelijk om de dringende maatregelen te treffen die nodig zijn in geval van:

  • ongeval of ziekte van een jonge nakomeling, van de echtgeno(o)t(e) of van een andere persoon die deel uitmaakt van het huisgezin;
  • kinderopvang;
  • materiële schade overkomen aan de woning van de werknemer;
  • administratieve formaliteiten die niet buiten de werkuren kunnen worden vervuld.

Wanneer de afwezigheden een halve dag bereiken of overschrijden, maken zij het voorwerp uit van een afhouding op het loon of worden aangerekend op de jaarlijkse vakantie, naar keuze van de werknemer en in akkoord met de werkgever.

Wanneer deze afwezigheden geen halve dag bedragen, kunnen de verloren uren, in overleg met de werkgever, op een ander tijdstip worden verricht.

Wanneer een werknemer afwezig is voor een ongeval of een ziekte van een jonge nakomeling, worden maximum vier afwezigheidsdagen per jaar bezoldigd.

De regeling zoals voorzien in de cao van pc 310 dd. 21 juni 1979 betreffende de toegelaten afwezigheden wordt tijdens een overgangsfase in verschillende stappen toegepast:

  • 2023: max. 1 dag betaald klein verlet bij ongeval/ziekte kinderen
  • 2024: 1 extra dag betaald klein verlet bij ongeval/ziekte kinderen, 2 in totaal
  • 2025: 1 extra dag betaald klein verlet bij ongeval/ziekte kinderen, 3 in totaal
  • 2026: 1 extra dag betaald klein verlet bij ongeval/ziekte kinderen, 4 in totaal.

In de sector van de OKI’s is een recht op twee dagen in het kader van adoptie voorzien.

De personeelsleden hebben de mogelijkheid een bezoldigd verlof van maximum vier dagen per jaar te bekomen, in geval van ziekte of ongeval van een kind ten laste, voor zover:

  • een aanvraag wordt gericht aan de chef van het personeel;
  • een medisch attest wordt voorgelegd waaruit blijkt dat het kind niet alleen mag blijven;
  • de betrokkene verklaart dat de echtgeno(o)t(e) niet voor het kind kan zorgen.

De sector biedt een extra dag voor het huwelijk van de werknemer.

Een bijkomende verlofdag wordt met behoud van het normaal loon toegekend ter gelegenheid van volgende gebeurtenissen:

  • het huwelijk van de werknemer;
  • de bevalling van de echtgenote van de werknemer.
  • adoptie door de werknemer van een kind, zijnde de dag der inschrijving in de bevolkingsregisters.

Zie “Je Rechten op Zak”.

In geval van ongeval of ziekte wordt aan voltijdse bedienden en arbeiders na één jaar anciënniteit de nettobezoldiging gewaarborgd gedurende 3 maanden, na 5 jaar anciënniteit gedurende 6 maanden en na 10 jaar anciënniteit gedurende 12 maanden. De eerste maand ongeschiktheid, bezoldigd als een gewone arbeidsperiode in toepassing van de wet, wordt aangerekend op de periode van drie, zes of twaalf maanden.

Het Fonds voor bestaanszekerheid sluit zowel een verzekeringsovereenkomst “Gezondheidszorgen” als een verzekeringsovereenkomst “Loonverlies” af ten voordele van de bediende.

Het Fonds voor bestaanszekerheid van het notariaat wordt als inrichter van de sectorale verzekeringsovereenkomst “Gezondheidszorgen” en van de sectorale verzekeringsovereenkomst “Loonverlies” aangeduid.

De aansluiting van de gezinsleden bij de verzekering “gezondheidszorgen” is ondergeschikt aan de aansluiting van de bediende.

Mogelijkheid tot 4/5de en halftijdse landingsbaan vanaf 55 jaar.

Recht op 51 maanden tijdskrediet:

  • voor de opvoeding van kinderen;
  • voor het verlenen van palliatieve zorg;
  • Voor het verlenen van bijstand of verzorging aan een zwaar ziek gezins- of familielid;
  • Voor het zorgen voor een ziek kind  of met een handicap 

Recht op 36 maanden tijdskrediet :

  • voor opleiding.

Tijdskrediet mogelijk met 1/5 vanaf 50 jaar bij een beroepsloopbaan van 28 jaar ( zonder RVA uitkering)

De door de werkgever gestorte aanvullende vergoeding (in geval van stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, beter gekend als hetzij SWT, hetzij brugpensioen) wordt bij overgang van een deeltijds tijdskrediet naar voltijds brugpensioen berekend op basis van een bezoldiging of een loon volgens de tewerkstellingsgraad gedurende de loopbaan.

Landingsbaan:

  • Mogelijkheid tot 4/5de en halftijdse landingsbaan vanaf 55 jaar.( 01/07/2023 tot 30/06/2025

Recht op 51 maanden tijdskrediet  ( 01/07/2023 tot 30/06/2025):

  • voor de opvoeding van kinderen;
  • voor het verlenen van palliatieve zorg;
  • voor bijstand aan zieke familieleden;
  • voor de verzorging van een ziek of gehandicapt kind.

Vanaf 1 januari 2023 heb je, onder bepaalde voorwaarden, als vader of meeouder na de geboorte van je kind recht op 20 dagen geboorteverlof. Tijdens de eerste drie dagen van het geboorteverlof krijg je je volledige loon van je werkgever.

De werkgever staat, op verzoek van zijn betrokken werkneemster, een niet-bezoldigd postnataal verlof toe met een maximumduur van één jaar ingaande bij het verstrijken van haar wettelijk bevallingsverlof.

Dit verlof kan in een arbeidsstelsel van halve-dagprestaties worden omgezet en gespreid over een maximumduur van twee jaar op verzoek van de betrokkene. In dit geval wordt het loon proportioneel en door bijvoegsel aan de arbeidsovereenkomst gewijzigd.

Vanaf 1 januari 2022 zullen de werknemers van de sector in alle gevallen de mogelijkheid hebben om te kiezen voor opname van ouderschapsverlof in de vorm van een 1/10de onderbreking.

Op verzoek van de betrokkene wordt een niet-bezoldigd postnataal verlof toegekend met een maximumduur van twee jaar, ingaande op het ogenblik dat het wettelijk bevallingsverlof verstrijkt. Die periode vormt een onderbreking van de arbeidsovereenkomst (in de algemene wettelijke regeling is ouderschapsverlof voorzien voor maximum 3 maanden voltijds of voor maximum 6 maanden halftijds).

De werknemers die een of meer kinderen ten laste hebben waarvoor zij kinderbijslag ontvangen, mogen van het werk afwezig zijn op woensdagnamiddag; deze afwezigheidsuren worden niet bezoldigd. De werknemer die van deze mogelijkheid gebruik wil maken, moet voorafgaand de werkgever verwittigen.

De werkgever staat, op schriftelijk verzoek van de werknemer, een niet-bezoldigd postnataal verlof toe met een duur van maximum één jaar ingaande:

  • indien het om een vrouwelijke werknemer gaat: onmiddellijk na het verstrijken van haar wettelijk bevallingsverlof
  • indien het om een mannelijke werknemer gaat: op een dag naar zijn keuze, maar ten vroegste acht weken en ten laatste veertien weken na de geboorte van het kind waarvan de afstamming te zijnen opzichte vaststaat.

Gedurende deze periode wordt de arbeidsovereenkomst geschorst. Daarenboven heeft dezelfde werknemer geen recht op meer dan twee postnatale verloven in dezelfde onderneming.

Een niet-bezoldigd postnataal verlof met een maximumduur van twee jaar ingaande op het ogenblik dat het wettelijk kraamverlof verstrijkt, wordt toegekend op verzoek van de betrokkene.

Dit verlof zonder wedde wordt voor de berekening van de baremieke bezoldiging bij de dienstherneming gelijkgesteld met een effectieve werkperiode. Er zal evenwel geen rekening mee gehouden worden bij de toekenning van de anciënniteitspromoties.

Zie “Je Rechten op Zak”.

Wanneer deeltijdse betrekkingen ontstaan of vrijkomen, geven de werkgevers voor toewijzing van deze betrekking voorrang aan de in de onderneming tewerkgestelde personen die van deze werkregeling wensen te genieten en die aan de gestelde vereisten voldoen.

De ondernemingen die onder meer via tijdskrediet bijzondere initiatieven willen opzetten teneinde het percentage deeltijds werk te verhogen, kunnen intern onderhandelingen aanvatten met het oog op de invoering van andere vormen van arbeidsorganisatie ter bevordering van deeltijds werk.

Die ondernemingen zouden zo kunnen onderhandelen over o.a. de volgende mogelijkheden:

  • deeltijds werk over 4 dagen/week om prestaties op zaterdag mogelijk te maken;
  • deeltijds werk waarbij de arbeidsduur wordt georganiseerd per maand of per jaar i.p.v. per week;
  • deeltijds werk over 4 dagen/week om late openingsuren mogelijk te maken;
  • deeltijds werk om late werkuren mogelijk te maken;
  • een combinatie of variant van voorgaande of andere deeltijdse stelsels.

Het stelsel van deeltijdse arbeid wordt, voor zover de organisatie van de dienst het kan rechtvaardigen, opengesteld voor tenminste 15% van het gemiddeld aantal werknemers.

Invoering van werkregelingen van 95% en 90% met vrije verlof­dagen.

Zie “Je Rechten op Zak”.

SWT vanaf 60 jaar en 40 jaar loopbaan . (duur: 01/07/2023-30/06/2025) 

Om de inroeping van de vrijstelling van de verplichting van aangepaste beschikbaarheid op de arbeidsmarkt mogelijk te maken, hebben de partijen in dit kader twee specifieke overeenkomsten gesloten.

SWT lange loopbaan op 60 jaar na 40 jaar beroepsloopbaan ( vanaf 1 juli tot 30 juni 2025)

PC 307

SWT vanaf 60 jaar na 40 jaar beroepsloopbaan. 30 juni 2023

 

Zie “Je Rechten op Zak”.

In de sector van de Verzekeringen bestaan er bijkomende bepalingen in het kader van de bescherming tegen ontslag.

De werkgevers die willen ontslaan om technische redenen van arbeidsorganisatie moeten vóór die ontslagen met de vakbonden onderhandelen om te zoeken naar gepaste oplossingen teneinde de werkgelegenheid van de betrokken werknemers zoveel mogelijk te vrijwaren of hun heroriënteringsmogelijkheden te vergroten. Indien geen overeenkomst kan worden bereikt, zullen de sancties voorzien in artikel 15 van de gecoördineerde cao van 6 december 2010 van toepassing zijn naast de ontslagvergoedingen;

Ze zijn ook voorzien in de cao van 6 december 2010. De begeleidende procedure die binnen elke onderneming moet worden uitgevoerd, omvat ten minste de volgende regelingen:

  • elke betrokken werknemer moet daadwerkelijk de mogelijkheid geboden worden om zich te laten begeleiden door een of meer vakbondsafgevaardigden. Deze mogelijkheid zal uitdrukkelijk per brief aan de betrokken werknemer worden gemeld;
  • de middelen die ingezet werden vóór het ontslag (opleiding, enz.) moeten duidelijk genoemd worden met inbegrip van de termijn die werd vastgelegd om de werknemer toe te laten zijn situatie te verbeteren na de verwittiging. Een redelijke en voldoende termijn zal schriftelijk worden vastgelegd opdat de werknemer over de nodige tijd zou beschikken om deze verbetering uit te voeren. Deze termijn mag niet korter zijn dan 3 kalendermaanden;
  • de werknemer moet over een minimumtermijn beschikken tussen de aankondiging van het voornemen om te ontslaan en de eventuele daadwerkelijke beslissing om te ontslaan. Die termijn moet minstens 5 kalenderdagen bedragen;

Als de werkgever deze procedures niet naleeft, zijn er sancties voorzien:

  • een sanctie gelijk aan 3 maandlonen, bovenop de opzegvergoedingen, voor een werknemer met 1 tot 5 jaar anciënniteit;
  • een sanctie gelijk aan 6 maandlonen, bovenop de opzegvergoedingen, voor een werknemer met meer dan 5 jaar anciënniteit.

Deze financiële sancties moeten verplicht aangevuld worden met de formule van outplacement met het oog op beroepsherinschakeling.

Indien een werkgever overweegt om een werknemer die tewerkgesteld is met een contract van onbepaalde duur en die zich niet meer in de proefperiode bevindt, te ontslaan wegens disciplinaire of professionele tekortkomingen, wordt deze werknemer uitgenodigd op een onderhoud dat binnen de 8 kalenderdagen na de uitnodiging plaatsheeft. De werknemer wordt er schriftelijk van op de hoogte gebracht dat hij/zij zich op dit onderhoud mag laten bijstaan door een vakbondsafgevaardigde naar zijn/haar keuze. Tijdens dit onderhoud wordt de werknemer ingelicht over de redenen die de werkgever ertoe hebben geleid een ontslag te overwegen.

Wanneer de werkgever deze procedure niet naleeft, is deze verplicht aan de ontslagen werknemer met een contract van onbepaalde duur en met minstens één jaar anciënniteit, een forfaitaire vergoeding te betalen gelijk aan het lopende loon van:

  • 3 maanden voor werknemers die minder dan 10 jaar in dienst zijn;
  • 4,5 maand voor werknemers die sedert 10 jaar en minder dan 15 jaar in dienst zijn;
  • 6 maanden voor werknemers die sedert 15 jaar en minder dan 20 jaar in dienst zijn;
  • 7,5 maand voor werknemers die sedert 20 jaar en minder dan 25 jaar in dienst zijn;
  • 9 maanden voor werknemers die sedert 25 jaar of meer in dienst zijn.

Deze regels zijn niet van toepassing in geval van ontslag om dringende reden. Ze zijn ook niet van toepassing op personeelsleden die buiten het toepassingsgebied vallen van de cao tot vaststelling van het verloningssysteem in de banksector.

Als de inlichtingsprocedure bij collectief ontslag niet wordt nageleefd, moet - bovenop de normale opzeggingsvergoeding - aan de werknemers met contracten van onbepaalde duur een forfaitaire vergoeding worden betaald:

  • van 6 maanden loon bij een anciënniteit tussen 1 en 5 jaar;
  • van 9 maanden loon bij een anciënniteit van meer dan 5 jaar;

Bij fusie, splitsing, opslorping of overname is er een periode van 90 dagen voorzien waarin geen ontslagen zullen gegeven worden. Indien tijdens deze periode toch een ontslag wordt gegeven, moet aan de werknemers met contracten van onbepaalde duur een forfaitaire vergoeding worden betaald:

  • van 6 maanden loon bij een anciënniteit tussen 1 en 5 jaar;
  • van 9 maanden loon bij een anciënniteit van meer dan 5 jaar;
Individueel ontslag:

De werkgever moet bij een individueel ontslag en met akkoord van de werknemer de syndicale afvaardiging inlichten over het voorgenomen ontslag, ten laatste twee werkdagen vóór de betekening ervan.

Indien de werkgever overweegt om een individuele werknemer die tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur en die meer dan 6 maanden in dienst is, te ontslaan wegens disciplinaire of professionele tekortkomingen, wordt deze werknemer uitgenodigd op een onderhoud dat binnen de vijf werkdagen na de uitnodiging plaatsheeft.

Leeft de werkgever de sectorale procedure niet na, dan is hij verplicht aan de ontslagen werknemer met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur en minstens 1 jaar anciënniteit, een forfaitaire schadevergoeding uit te betalen gelijk aan het lopende loon van 3 maanden.

In geval van overname, fusie of splitsing zal de werkgever in een periode van negentig kalenderdagen geen ontslagen geven ten opzichte van de werknemers die door de fusie, overname of splitsing worden gevat.

Elk ontslag dat door de werkgever tijdens genoemde termijn van negentig kalenderdagen wordt betekend zonder naleving van de sectorale procedure, geeft aan het betrokken personeelslid het individueel recht op betaling door de werkgever van een schadevergoeding gelijk aan het bedrag van zes brutomaandlonen voor wie op het moment van het ontslag nog geen vijf jaar anciënniteit bezit en van acht brutomaandlonen voor wie vijf jaar of meer anciënniteit bezit.

Wanneer de werkgever een beslissing neemt omtrent de invoering of aanpassing van technologische werkprocédés, moet hij deze ter kennis brengen van de syndicale partners in de onderneming. Een periode van 6 maanden is voorzien voor overleg. Stelt de werkgever toch een handeling die ertoe strekt eenzijdig de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan moet hij aan de werknemer een supplementaire forfaitaire vergoeding betalen die gelijk is aan drie maanden brutoloon.

Buiten die periode van 6 maanden dient de werknemer te bewijzen dat zijn ontslag het gevolg is van de aanpassing of de invoering van nieuwe werkprocédés.

De onderneming is ertoe verplicht de werknemer, aan wiens arbeidsovereenkomst een einde werd gesteld als rechtstreeks gevolg van de invoering van een nieuwe technologie, bij voorrang weer aan te werven, indien hij beantwoordt aan de functievereisten van een vacante betrekking die is ontstaan binnen de drie jaren nadat aan zijn arbeidsovereenkomst een einde kwam en waarvoor hij zich kandidaat stelt.

Indien de werkgever een individuele afdanking zou overwegen in verband met de uitvoering van de arbeidsovereenkomst is een specifieke procedure van toepassing.

De werkgever licht de werknemer schriftelijk in over de disciplinaire of professionele tekortkomingen. De werknemer die het voorwerp uitmaakt van deze procedure, ontvangt het ontslagdossier samen met de oproeping. De definitieve beslissing van de werkgever zal worden meegedeeld binnen drie werkdagen, de zaterdag uitgesloten, volgend op dit onderhoud of op de voor dat onderhoud voorziene datum indien de werknemer niet is opgedaagd. Bij beslissing tot ontslag krijgt de ontslagen werknemer de schriftelijke motivering van de afdanking. In elk geval stelt de werkgever, vóór betekening aan de betrokken werknemer, de vakbondsafvaardiging in kennis van de voorgenomen contractverbrekingen en van de redenen hiervoor en dit volgens de in iedere OKI bestaande of overeen te komen modaliteiten.

De niet-­naleving van de procedure beschreven in dit artikel leidt tot de betaling, bovenop de opzegvergoeding berekend overeenkomstig de geldende wettelijke bepalingen of de bepalingen die werden vastgelegd in een bedrijf van de sector, van een forfaitaire schadevergoeding gelijk aan 3 of 6 maanden loon, naargelang de anciënniteit van de werknemer begrepen is tussen 2 en 5 jaar of 5 jaar overschrijdt.

Fusies, overdrachten en overnames:

Wanneer een onderneming, behorend tot paritair comité 307, een andere onderneming, behorend tot paritair comité 307 met minstens 10 werknemers, overneemt, moet de voorzitter van het paritair comité geïnformeerd worden.

Deze mededeling gebeurt schriftelijk en bevat volgende gegevens:

  • vennootschapsnummer van de overnemende vennootschap;
  • vennootschapsnummer van de overgenomen vennootschap;
  • aantal werknemers/werkneemsters van de gefuseerde onderneming;
  • datum waarop de twee entiteiten één worden.

Zie “Je Rechten op Zak”.

Outplacement beperkt zich niet tot bepaalde leeftijdscategorieën. Dit is voor iedereen van toepassing. Sectoraal outplacement gebeurt via het Fopas en wordt toegepast overeenkomstig de cao van 6 december 2021 op bedienden met ten minste 1 jaar anciënniteit. De overeenkomst wordt verlengd tot en met 31 december 2025.

Sinds 01/10/2009 is het CEPOM belast met de rol van dienstverlener voor de organisatie van outplacement. Deze beroepsherinschakeling wordt aangeboden aan ontslagen werknemers die de leeftijd van 45 jaar bereikten.

Vanaf 01/01/2022 wordt de opzeggingstermijn niet verminderd met 4 weken voor werknemers die ontslagen worden om een andere dan dringende reden of SWT en die recht hebben op een opzeggingstermijn van meer dan 30 weken.

Het recht op outplacement is van toepassing op:

  • een werknemer wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd door middel van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken;
  • een werknemer wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd met een opzeggingsvergoeding die berekend wordt op het lopend loon dat overeenstemt hetzij met de duur van een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn;
  • een werknemer die op het ogenblik van het ontslag minstens 45 jaar is, zonder enige anciënniteitsvoorwaarde;
  • een werknemer die op het ogenblik van het ontslag minstens 40 jaar is en minstens 3 jaar dienstanciënniteit bij de betrokken werkgever heeft.

De kostprijs van de outplacementbegeleiding is integraal voor rekening van de werkgever. De financiering en de andere modaliteiten van het outplacement beïnvloeden op geen enkele wijze de duur van de opzeggingstermijn of het bedrag van de opzeggingsvergoeding van de betrokken werknemer.

Zie “Je Rechten op Zak”.

Zie “Je Rechten op Zak”.

Zie “Je Rechten op Zak”.

Een sectorale paritaire werkgroep heeft aanbevelingen gedaan over het beheer van stress om bedrijven aan te moedigen via de CPBW’s concrete overeenkomsten te sluiten.

De sociale partners in de sector roepen alle werkgevers en werknemers in de sector op om een constructieve sociale dialoog in bedrijven te bevorderen. Zij herinneren in dit verband aan de grote rol van het CPBW (Comité voor preventie en bescherming op het werk), dat volledig moet worden betrokken bij een terugkeer naar een “normale” situatie.

Met het oog op een langere werkperiode onderzoekt een sectorale paritaire werkgroep de mogelijkheden voor een kwaliteitsbeleid dat gericht is op de aanpassing van het werk/de functies van werknemers van 45/50 jaar en ouder. De sociale partners organiseren in 2024 paritair een seminarie dat gewijd zal zijn aan de uitdagingen van active ageing/de vergrijzing in de verzekeringssector.

Een specifieke overeenkomst wordt gesloten inzake de modaliteiten van het recht op deconnectie en inzake de reguleringsmechanismen voor het gebruik van digitale hulpmiddelen, om de inachtneming van de rusttijden en het evenwicht tussen werk en privéleven te garanderen.

De sociale partners zullen in samenwerking met het Federaal agentschap voor beroepsrisico’s (FEDRIS – afdeling Beroepsziekten) een communicatie-/sensibilisatiebeleid voeren ten aanzien van alle werknemers in de sector.

De sectorale aanbeveling vraagt om telewerk in te voeren in overleg met de sociale overlegorganen, en als deze er niet zijn in overleg met het personeel, om een collectief kader af te spreken dat minstens cao 85 respecteert.

De sociale partners wijzen op het belang van een dialoog, hetzij in de sociale overlegorganen (OR, CPBW en SA), hetzij rechtstreeks met de werknemers als er geen personeelsvertegenwoordiging in het bedrijf is, om een terugkeer naar de werkplek te garanderen in omstandigheden van maximale veiligheid voor iedereen (werknemers, werkgevers en klanten).

De bedrijven engageren zich om een overleg op te starten met de bedoeling om tot een akkoord te komen aangaande telewerk.

Binnen dit overleg zullen volgende elementen besproken worden:

  • De functies en/of activiteiten binnen de onderneming die in aanmerking komen voor telewerk. Alsook een verantwoording voor zij die niet in aanmerking komen.
  • Het voorzien van het nodige materieel voor de goede uitvoering van de taken.
  • De organisatie van het telewerk (aantal dagen per week, …) en de arbeidsduur (en, indien van toepassing, de opvolging)
  • Het garanderen van een kwaliteitsvolle dienstverlening
  • De collectieve en financiële aspecten, rekening houdend met de eigenheid van de onderneming en eventuele compensaties die reeds voorzien zijn.
  • Het recht op deconnectie
  • De interne communicatie
  • Opleiding en vorming
  • Een beleid rond welzijn in de brede zin: evenwicht werk-privé, de mogelijkheden qua deconnectie, ergonomische aspecten, …

Om de bedrijven concreter te ondersteunen in hun preventiebeleid en het beheer van de werklast en stress, is een sectorale paritaire werkgroep opgericht. Die heeft als opdracht een inventaris op te maken van het bestaande beleid en de maatregelen in de sector met als doel “best practices” te verkrijgen.

De sociale partners zullen ook de werkzaamheden opvolgen van de speciale commissie die is opgericht in de NAR en belast is met het opstellen van reflecties en richtlijnen over het onderwerp.

Gezamenlijke verklaring van 5 mei 2020 van de sociale partners in de banksector in de context van de coronacrisis om een geleidelijke economische heropstart te bevorderen onder efficiënte, gezonde en veilige omstandigheden.

De sociale partners erkennen het recht op deconnectie met het oog op het respecteren van de rust- en verlofperiodes en met het oog op het vrijwaren van de balans tussen werk en privéleven.

ledere onderneming van de sector maakt een plan op waarin ze paritair afspraken maakt over hoe de problematiek van stressvoorkomingsbeleid zal worden aangepakt. Deze plannen dienen jaarlijks geëvalueerd te worden.

In dat verband dient bijzondere aandacht te worden besteed aan de overeenstemming tussen het effectief personeelsbestand en de werklast, teneinde situaties van overwerk in de verschillende diensten van de onderneming te voorkomen en de werklast tussen de verschillende diensten van de ondernemingen optimaal te verdelen. De mobiliteitsproblematiek zal op ondernemingsniveau worden onderzocht in een paritair samengestelde werkgroep en worden gerapporteerd aan de Ondernemingsraad. Als onderdeel van de aanpak van de mobiliteitsproblematiek verbinden de ondernemingen van de sector er zich toe om het telewerk te bevorderen. Iedere onderneming van de sector voert na de COVID-19-crisis een werkorganisatie in die in structureel telewerk voorziet in principe gedurende minstens twee dagen per week (rekening houdend met het werkregime en de specifieke toekenningsmodaliteiten binnen elke onderneming). Deze regeling geldt voor alle werknemers, voor zover hun functie dat toelaat en voor zover de continuïteit van de dienstverlening niet in het gedrang komt.

Een beleid met het oog op meer diversiteit en wederzijds respect op het werk wordt uitgewerkt en er wordt gezorgd voor een open communicatie in de onderneming omtrent de verbintenis inzake niet-­discriminatie, wederzijds respect en diversiteit alsmede over de acties die worden ondernomen, de praktijken en de resultaten die zijn behaald.

Een permanente paritaire groep zal op ondernemingsniveau worden opgericht om de maatregelen te onderzoeken die moeten worden genomen inzake de milieu- en maatschappelijke verantwoordelijkheid van iedere onderneming van de sector, zodat het personeel bij die maatregelen zou worden betrokken.

De sociale partners wijzen op het belang van een sociale dialoog, hetzij in de sociale overlegorganen, hetzij rechtstreeks met de werknemers als er geen personeelsvertegenwoordiging in het bedrijf is, om een terugkeer naar de werkplek te garanderen in omstandigheden van maximale veiligheid voor iedereen (werknemers, werkgevers en klanten). In het kader van de stapsgewijze versoepeling van de maatregelen blijft telewerken, waar mogelijk, de norm. De bedrijven engageren zich om een overleg op te starten met de bedoeling om tot een akkoord te komen aangaande telewerk.

De sociale partners erkennen het recht op deconnectie met het oog op het respecteren van de rust- en verlofperiodes en met het oog op het vrijwaren van de balans tussen werk en privéleven. De analyse van het risico van overconnectie en de preventie ervan binnen het bedrijf maakt deel uit van de verplichtingen van het bedrijf op het gebied van welzijn op het werk en de preventie van psychosociale risico’s.

Zie “Je Rechten op Zak”.