Context 

De Vivaldi-regering heeft onlangs een hele reeks maatregelen inzake werk afgekondigd. Officieel om te komen tot een werkzaamheidsgraad van 80%. Hoe? Door werk aantrekkelijker te maken dankzij de genomen maatregelen.

Alvorens deze maatregelen verder uit te pluizen, blikken we even terug.

Eind 2020 gaf de BBTK een document uit met een analyse van de beleidsverklaring van de regering-De Croo, getiteld "Vivaldi... Vier seizoenen, vier jaar om te overtuigen".

Daarin hadden we de krachtlijnen van die verklaring afgetoetst aan onze congresresoluties die waren onderverdeeld in zeven grote thema's: sociale zekerheid, werk en arbeidsvoorwaarden, economisch welzijn, klimaatverandering, sociaal overleg, bestrijding van ongelijkheden, evenwicht tussen werk en privéleven.

We hadden trouwens het beeld van de barometer gebruikt waarvan toen al sprake was. De eerder genoemde 80% werkzaamheidsgraad was daar prominent aanwezig.

In het wetsontwerp inzake werk van de regering komen enkele van die thema’s aan bod... maar allerminst in de zin die mocht worden verwacht.

Op het vlak van sociaal overleg wil Vivaldi wel de indruk wekken dat ze daarvoor openstaat, maar in de praktijk verschilt haar aanpak niet veel van wat we gekend hebben onder de regering-Michel.

Dit wetsontwerp is daar een concreet bewijs van. De eisen van de werkgevers voor steeds meer flexibiliteit zijn ruimschoots ingewilligd terwijl die van ons - met name inzake e-commerce - overduidelijk genegeerd worden. En het is niet de pseudo-vooruitgang op het vlak van de 4-dagenweek die dat goed zal maken.

Algemene vaststelling: ons sociaal-overlegmodel is gebaseerd op een basisprincipe. De werknemers stemmen in met een hogere productiviteit zolang die collectief wordt omkaderd en gecontroleerd door de overlegorganen binnen de onderneming.

De wet-Peeters van 2017 had al de toon gezet met een annualisering (bekijken over een periode van een jaar) van de arbeidstijd zonder dat daar een collectieve arbeidsovereenkomt (cao) voor nodig was, de invoering van vrijwillige overuren louter op basis van een individueel akkoord tussen werkgever en werknemer en de verdubbeling - of toch bijna - van de gewerkte uren bovenop de normale arbeidstijd vóór een mogelijke recuperatie.

Vivaldi gaat in kleine stapjes voort op de ingeslagen weg, namelijk de verdere individualisering van de arbeidsrelaties en, als gevolg daarvan, de geleidelijke uitschakeling van de syndicale vertegenwoordiging in de bedrijven.

In dit wetsontwerp wordt keuzevrijheid gebruikt als voorwendsel voor nog meer individualisme. Twee eeuwen van sociale strijd hebben duidelijk aangetoond dat het vooral via meer gelijkheid is, dus via progressieve wetten en collectieve akkoorden, dat er meer vrijheid voor iedereen is kunnen komen: sociale zekerheid, verplicht onderwijs, algemeen stemrecht, gelijkheid tussen mannen en vrouwen, jaarlijkse vakantie, collectieve arbeidsduurvermindering, automatische indexering van de lonen, barema’s,....

De arbeidsdeal is in de eerste plaats een deal tussen werkgevers en regering. Een deal die het vooropgestelde doel van méér werkgelegenheid niet zal bereiken. De werknemers hebben andere zorgen aan hun hoofd: ze moeten elke maand hun elektriciteitsrekening betalen en willen leven – niet zomaar overleven - van hun loon. Daarom zullen onze eisen gericht blijven op:  

• kwaliteitsvolle jobs;
• collectieve arbeidsduurvermindering met compenserende aanwervingen: 32 uur in 4-dagenweek, de enige formule die voor nieuwe jobs zorgt;
• minimum € 14 per uur, minimum € 2.300 bruto per maand;
• vrije loononderhandelingen (het keurslijf van de wet van ‘96 moet weg);
• een sterke sociale zekerheid die ons verzekert tegen de risico's van het leven;
• kwaliteitsvolle openbare diensten, synoniem voor rijkdom en gelijkheid voor iedereen (cultuur, onderwijs, politie, ...).

We analyseren het met veel tamtam voorgestelde akkoord aan de hand van de barometer 

Even herinneren aan de kleurcodes:

Bij onze analyse gebruiken we nog een ander symbool:

De handdruk betekent dat de regering de voorkeur geeft aan een onderhandeld akkoord tussen de sociale gesprekspartners.

Werk

1. 4-dagenweek op vrijwillige basis 

Deze maatregel werd door minister Dermagne voorgesteld als een belangrijke stap in de richting van collectieve arbeidsduurvermindering (CADV). Dat is allesbehalve zo gezien de erg lange (te lange) dagen.

• Individueel akkoord volstaat
• Beperkt recht... want akkoord van de werkgever is vereist
• Bescherming tegen ontslag... maar geen sanctie
• Een kopie van het akkoord wordt verstrekt aan het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) dat eigenlijk niet het recht heeft om informatie van individuele aard te ontvangen
• Het wetsontwerp omzeilt de overlegorganen
  • Ondernemingsraad (OR): arbeidsorganisatie
  • CPBW: risico- en werkpostanalyse, gezondheid en veiligheid
• In haar beleidsverklaring had Vivaldi gesproken over proefprojecten op het vlak van CADV, in combinatie met een gerichte verlaging van werkgeversbijdragen. Dit wetsontwerp lijkt elke vorm van experimenten in die richting te begraven

Overstappen naar een 4-dagenweek, zonder arbeidsduurvermindering: zo’n maatregel zal de meeste vrouwen niet aanspreken omdat die in de dagelijkse praktijk niet doenbaar is. Er wordt gesproken over voltijdse werknemers, wat met parttimers? Recht op de 4-dagenweek voor deeltijdse werknemers, dat zou een echte stap vooruit zijn geweest. Wat met mensen die nog in een 6-dagenweek werken?  

2. Wisselend weekregime

Deze aanpassing aan de nieuwe realiteit van gezinnen laat werknemers toe de ene week meer te werken en de andere week minder (bv. bij co-ouderschap).

• Zelfde principe als kleine flexibiliteit (art. 20bis van de wet van 1971), dat wil zeggen +5 uur en -5 uur
• Individueel akkoord volstaat
• Beperkt recht... want akkoord van de werkgever is vereist
• Bescherming tegen ontslag... maar geen sanctie
• Een kopie van het akkoord wordt verstrekt aan het CPBW dat eigenlijk niet het recht heeft om informatie van individuele aard te ontvangen
• Het wetsontwerp omzeilt de overlegorganen

Deze flexibiliteit kan interessant zijn voor bepaalde categorieën werknemers maar laat de rol van de overlegorganen volledig links liggen. Dit zal ook de regeling voor overuren, de opname van jaarlijks verlof en de regeling voor gewaarborgd loon complexer maken.

3. Individueel recht op opleiding 

Al "gewaarborgd" in de wet-Peeters van 2017 maar destijds afgeketst door de werkgevers: van 3 dagen in 2022 naar 5 dagen vanaf 2024.

• Formele en informele opleidingen
• Bij cao
• Betrokkenheid van de syndicale afvaardiging (SA) en OR
• Verplichting... maar opnieuw geen sancties

Een maatregel die in de goede richting lijkt te gaan, ook al zitten we met werkgevers die klagen over het gebrek aan kwalificaties van werknemers terwijl ze zelf de wettelijke beslissingen vaak niet willen uitvoeren

4. Inzetbaarheid tijdens de opzegtermijn - verplichting in plaats van recht

Hier duikt het beruchte art. 39ter weer op dat werd ingevoegd door de wet van 2013 betreffende de harmonisering van de opzegtermijnen tussen arbeiders en bedienden. Dit artikel voorzag in de omzetting van een deel van de opzegtermijn in zogenaamde inzetbaarheidsmaatregelen. De praktische regelingen moesten via sector-cao’s worden vastgelegd... wat nooit gebeurd is.  

Eind 2020 wezen we er al op dat Vivaldi de toepassing van art. 39ter weer ter sprake bracht. Dit artikel was bij het laatste Interprofessioneel Akkoord (IPA) nochtans opnieuw van de onderhandelingstafel geveegd.  

Concreet:

• Verplichting tot 4 weken outplacement in mindering te brengen van de opzegtermijn of verbrekingsvergoeding (minimum 30 weken)
• NIEUW: er worden 3 weken "activiteiten gericht op inzetbaarheid" toegevoegd
• Er duikt een cryptische zin op over de mogelijkheid om de berekening van de opzegtermijn te wijzigen, dit gewoon via Koninklijk Besluit (KB)
• Financiering van de inzetbaarheidsmaatregelen via werkgeversbijdragen die overeenkomen met de duur van de 3 weken. En wat dan met het zogenaamde behouden loon van de werknemer?
• Geen conventioneel kader

Hoewel het belangrijk is om een ontslagen werknemer te begeleiden zodat die snel weer een job kan vinden, wordt art. 39ter - dat vroeger nochtans al fel ter discussie stond - blijkbaar versterkt met bijkomende maatregelen. Tegelijk wordt bevestigd dat er geen enkele vorm van sectorale omkadering is. In dezelfde logica moeten terecht vraagtekens worden geplaatst bij de rol van de sociale zekerheid die voortaan inzetbaarheidsmaatregelen zou moeten financieren.

5. Recht op een re-integratietraject tijdens de opzegtermijn 

Zowel de werknemer als de werkgever kunnen een re-integratietra¬ject voorstellen. Dit komt neer op een pure terbeschikkingstelling via een uitzendkantoor.

• Nóg een individuele maatregel zonder de minste vorm van conventioneel kader rond het einde van de arbeidsovereenkomst
• Aan het einde van het re-integratietraject moet de werkgever-gebruiker een contract van onbepaalde duur aanbieden
• Behoud van de anciënniteit van de werknemer voor de berekening van de opzegtermijn

Een nieuwe maar nietszeggende maatregel in deze mengelmoes die de deur openzet voor terbeschikkingstelling van werknemers. Op die manier kan de werkgever die het ontslag uitvoert feitelijk ook een deel van het sociaal passief afwentelen.

6. Recht op deconnectie 

• Te voorzien bij cao of wijziging van het arbeidsreglement (AR).
• Regelingen voor beheer van informaticamateriaal, evenwicht tussen werk en privéleven.

Het recht op deconnectie is ongetwijfeld de nieuwste modegril die uit Duitsland komt. Dit recht op onbereikbaarheid is eigenlijk absurd en zegt niets anders dan "ik heb het recht om te doen naleven wat in mijn arbeidsovereenkomst staat". De wet van 1971 voorziet duidelijk de registratie van de arbeidstijd. Zou het niet beter zijn om dit eindelijk te doen naleven, ook in de kmo’s, alvorens een nieuwe gimmick te introduceren?

7. Mededeling van uurroosters van deeltijdse werknemers

• Van 5 naar 7 dagen en minimum 3 dagen.
• Bestaande cao’s blijven van toepassing.

Elke maatregel om de situatie van deeltijdse werknemers stabieler te maken, onder meer wat de bekendmaking van de uurroosters betreft, is een stap in de goede richting  

Sociaal statuut in de platformeconomie

• Er worden 8 criteria opgesteld om te bepalen of er al dan niet een vermoeden van arbeidsovereenkomst bestaat.
• Betere bescherming tegen arbeidsongevallen

De zogenaamde platform- of deeleconomie heeft zich samen met een zekere vorm van e-commerce ontwikkeld. Ze heeft vooral gezorgd voor grote onzekerheid bij de werknemers die geen erkende arbeidsovereenkomst hebben. De platformen die hen tewerkstellen beschouwen zichzelf immers enkel als tussenpersonen tussen diegene die een product of dienst verkoopt en diegene die dit koopt.

De maatregelen lijken in de goede richting te gaan maar er blijven wel nog veel onzekerheden:

• De vermoedens zijn weerlegbaar en kunnen dus voor de rechtbank betwist worden
• Veel van deze werknemers bevinden zich in zodanig precaire situaties dat het voor hen moeilijk is om een nieuw recht uit te oefenen (bv. werknemers zonder papieren)
• Op wie zal dit in de praktijk van toepassing zijn? Op een minderheid van werknemers zoals de "koeriers", wat met andere sectoren zoals de Social profit?
• Is een verbetering van de dekking voor arbeidsongevallen (met arbeidsovereenkomst) zonder meteen het werknemersstatuut toe te kennen (via het vermoeden) niet de eerste stap naar een derde statuut?

Nachtwerk in de e-commerce 

• Mogelijkheid om nachtwerk in te voeren in bedrijven die actief zijn in e-commerce
• Via cao…maar het volstaat dat slechts één vakbond tekent en zonder wijziging van het AR
• Via "experimenten" op vraag van de werknemer! Betrokkenheid van de werknemersvertegenwoordigers maar geen cao
• Erkenning van het principe om nachtwerk te valoriseren via premies en/of loontoeslagen.

Het debat over e-commerce begon enkele jaren geleden met een staatsleugen. Huidig premier Alexander De Croo verklaarde toen dat e-commerce zorgde voor tienduizenden nieuwe jobs aan de Belgische grenzen... omdat er in ons land niet 's nachts gewerkt mocht worden. Sindsdien werd dat argument door Comeos (de sectorfederatie van de handel) steeds opnieuw aangehaald om tot dit akkoord over e-commerce te komen.

De BBTK is niet principieel tegen e-commerce, maar wél tegen elke vorm van achteruitgang van de arbeids- en loonvoorwaarden. Zoals we trouwens zien in landen waar e-commerce hoogtij viert, zoals Nederland.

Bovendien vraagt de BBTK al jaren om een rondetafelconferentie over de toekomst van de handelssector met alle partijen die betrokken zijn bij e-commerce. Dit werd altijd afgewezen door Comeos dat liever gaat lobbyen bij de regering.

Maar ook nog... 

We analyseren nu alle maatregelen nog eens vanuit het perspectief van de 7 voornoemde eisen zodat we de meest treffende verschillen tussen dit akkoord en onze congresstandpunten kunnen belichten.

Versterkte en voor iedereen toegankelijke sociale zekerheid 

Dit is één van de doelstellingen van het akkoord. Met een verhoging van de werkzaamheidsgraad tot 80% wil men de financiering van de sociale zekerheid waarborgen. We stellen echter duidelijk vast dat de ontwikkeling van e-commerce in een land als Nederland vooral heeft geleid tot onzekere jobs die doorgaans het socialezekerheidsstelsel niet financieren.  

Bovendien draagt de sociale zekerheid ook bij in het luik "inzetbaarheid" dat wordt gefinancierd met werkgeversbijdragen.

Stabiel werk en goede arbeidsvoorwaarden 

Doordat Comeos niet rond de tafel wil gaan zitten om te praten over de toekomst van de handelssector, geven ze duidelijk een slecht signaal over de arbeidsvoorwaarden die ze in de e-commerce willen opleggen, vooral als hun model geïnspireerd is op wat er bij onze buren gebeurt.

Daarnaast tonen alle studies aan dat nachtwerk schadelijk is voor de gezondheid.

Ondanks de kleine verbetering voor platformwerknemers is een stabiele baan voor hen nog heel veraf.

Wat de 4-dagenweek betreft, wordt de rol van het CPBW inzake de arbeidsvoorwaarden geminimaliseerd.

Laten we niet vergeten dat nachtwerk aanvankelijk beperkt was tot zorggerelateerde activiteiten (een ziekenhuis kan maar moeilijk 's nachts en in het weekend gesloten blijven) of om technische redenen (een hoogoven kan onmogelijk tijdens het weekend stilgelegd worden). In de loop der jaren zijn om hoofdzakelijk economische redenen steeds meer afwijkingen toegevoegd.

Economisch welzijn en koopkracht 

Mogen we er niet van uitgaan dat een verhoging van de lonen zeker zou bijdragen tot een hogere werkzaamheidsgraad? De huidige blokkering die ons voor het volgende IPA te wachten staat, gaat niet in die richting

Klimaatverandering als één van onze prioriteiten 

Het klimaat mag niet alleen een aandachtspunt zijn in tijden van klimaatconferenties om daarna weer over te gaan tot "business as usual"

Los van de vraag of de e-commerce-activiteiten bij ons of bij onze buren worden verricht, is er ook de kwestie van de verkochte producten: waar worden ze gemaakt, hoe zit het met de arbeidsvoorwaarden van de arbeiders, welke impact heeft het transport ervan doorheen Europa op het milieu?

Bijvoorbeeld: Of Alibaba nu in Luik, Keulen of Maastricht gevestigd is, maakt op milieu- en sociaal gebied weinig verschil.  

Sociaal overleg speelt een volwaardige rol 

Op dit vlak scoort Vivaldi een dikke nul en zien we geen verschil met wat we onder de Zweedse regering hebben meegemaakt.

Onder het mom van individuele vrijheid wordt het sociaal overleg van tafel geveegd. Nochtans, zoals al in de inleiding gezegd, heeft net de collectieve en op gelijkheid gerichte dimensie van de sociale strijd gezorgd voor meer individuele vrijheid.

Ongelijkheid en discriminatie 

Voor Vivaldi lijkt het optrekken van de werkzaamheidsgraad het enige criterium om ongelijkheid en discriminatie te bestrijden.

Volgens ons gaat net een grotere individualisering van de arbeidsrelaties in de omgekeerde richting

Harmonieus evenwicht tussen werk en privé 

Dit is duidelijk hét ‘unique selling proposition’ van de regering om haar akkoord te verkopen

De 4-dagenweek is een rookgordijn waarmee elk experiment rond CADV, zoals voorzien in het regeerakkoord, feitelijk afgevoerd wordt. We kunnen ons ook afvragen hoe doelmatig die 4-dagenweek zal zijn voor jobcreatie. Alleen collectieve arbeidsduurvermindering kan echt voor nieuwe jobs zorgen. Overstappen van 38 naar 32 uur betekent één nieuwe job voor elke 6 jobs (6 x 6 vrijgekomen uren = meer dan 1 nieuwe voltijdse job)

Bovendien is dit recht relatief want er is een individueel akkoord met de werkgever nodig.