Bijna 1 Belg op 5 ondergaat pesterijen op het werk. Volgens preventie-dienst IDEWE zijn de meldingen sinds begin 2021 aan het stijgen. De coronacrisis en bijhorende druk zou er voor zorgen dat collega’s frustraties op elkaar uitwerken. Ook de fysieke afstand creëerde op sommige plaatsen spanningen. Al wilt een toename qua aantal meldingen niet per se zeggen dat er méér gepest wordt dan vroeger. Het kan ook zijn dat werknemers sneller klacht neerleggen dan vroeger. De laatste jaren is er namelijk (terecht) meer aandacht voor ongewenst gedrag op het werk.
Wanneer spreken we van pesten?
Pesten is een psychosociaal risico dat allerlei vormen kan aannemen. De acties moeten:
- Onrechtmatig en/of onredelijk;
- Herhaaldelijk in tijd en gevolgen zijn.
Het hoeft niet noodzakelijk over hetzelfde gedrag gaan. Het gaat altijd over meerdere feiten die zich blijven opstapelen. Deze feiten vormen een risico voor de gezondheid en de veiligheid van de werknemer(s).
Zo kan het gaan om het isoleren van collega’s door hen bv. niet te betrekken bij projecten of hen te negeren. Het kan ook gaan om roddels verspreiden, kleineren, lachen met iemands privéleven, afkomst, religie, politieke overtuiging … Of het kan het systematisch bekritiseren van iemand zijn bv. door hen te onderbreken als ze praten, hen nutteloze opdrachten te geven of net meer werk dan ze aankunnen. Het kan uiteraard ook om fysiek geweld gaan.
Zelfs al is het niet zo bedoeld: als het gedrag een impact heeft op de persoon kan er sprake zijn van pesterijen.
Opgelet: het is niet altijd omdat iemand een situatie slecht ervaart, dat het om pesten gaat. Zo blijft de hiërarchische relatie tussen werkgever en werknemer belangrijk. Een werknemer kan bijvoorbeeld een functioneringsgesprek slecht ervaren maar het gaat in dit geval om de normale gezagsuitoefening.
Wat als het niet om pesten gaat maar om een conflict?
Conflicten op de werkvloer komen nog vaker voor dan pesten. Het verschil met pesten is dat er bij een conflict een vorm van gelijkheid tussen beide partijen is. Conflicten zijn niet systematisch en beide partijen kunnen zich onredelijk of onrechtmatig opstellen.
Onopgeloste conflicten kunnen wel leiden tot pestgedrag. Op tijd ingrijpen is dus ook hier de boodschap.
Ongewenst seksueel gedrag?
Ongewenst seksueel gedrag op het werk duidt op elk ongewenst gedrag met seksuele connotatie, dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Ook dit kan zowel fysiek (bv. aanrakingen) als verbaal zijn (bv. dubbelzinnige opmerkingen).
En wat met discriminatie?
We spreken van discriminatie wanneer twee personen in een vergelijkbare situatie anders behandeld worden. De antidiscriminatiewet legt hiervoor criteria vast en verbiedt een verschillende behandeling indien die niet objectief of redelijk is.
Wat veroorzaakt pesten?
Pesten heeft verschillende oorzaken. Uiteraard spelen oorzaken gebonden aan de persoonlijkheid van de dader en het slachtoffer een rol. Zo zal de mate waarin iemand in het bedrijf past ook bijdragen aan eventueel pestgedrag. Toch houdt pesten nauw verband met de arbeidsomstandigheden – en organisatie. Een slecht georganiseerde werkomgeving is de ideale voedingsbodem voor pesterijen. Stress, leidinggevenden die het laten afweten … maar ook een competitieve werkomgeving dragen allemaal bij tot pestgedrag. De druk op werknemers maar ook de individualisering neemt steeds toe. Dit is een mogelijke verklaring voor de toename in het aantal meldingen.
Wat moet je werkgever doen?
De werkgever is verantwoordelijk voor het welzijnsbeleid. Zoals eerder vermeld is pesten een psychosociaal risico. Je werkgever moet de nodige maatregels nemen om psychosociale risico’s op het werk te voorkomen, om de schade ten gevolge van deze risico’s te voorkomen of om deze schade te beperken. De arbeidsorganisatie, - inhoud, - voorwaarden, - omstandigheden en interpersoonlijke relaties op de werkvloer spelen allemaal een rol.
Zo is een werkgever is verplicht een preventieadviseur psychosociale aspecten aan te stellen. Die is gespecialiseerd in zaken zoals geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.
Zodra je werkgever wordt ingelicht over een geval van pesterijen is hij verplicht actie te ondernemen. Het arbeidsreglement bevat hierover bepalingen.
Naast de preventieve maatregelen zijn er ook bemiddelingsmogelijkheden.
Wat kan je als afgevaardigde doen?
Wanneer iemand aangeeft het slachtoffer te zijn van pesten op het werk is het belangrijk om vertrouwelijk te werk te gaan. Hulp zoeken is een belangrijke en moeilijke stap.
Er zijn drie opties:
- ofwel kiest die voor de interne weg: verzoek tot psychosociale interventie bij de preventieadviseur (dit kan extern zijn) of vertrouwenspersoon in het bedrijf.
Een bemiddelingsvoorstel of voorstel voor oplossing volgt. Is dit niet het geval of volhardt de dader in het pestgedrag, dan kan de klacht formeler worden indien het slachtoffer dit wenst. In dat geval wordt de klacht gemotiveerd overgemaakt aan de werkgever.
Vanaf dit ogenblik is een slachtoffer beschermd tegen ontslag en tegen eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Die bescherming geldt gedurende 12 maanden vanaf het indienen van de klacht of het afleggen van een getuigenis en tot 3 maanden na een eventuele gerechtelijke uitspraak.
Als deze interne procedure niets uithaalt, dan kan de externe procedure worden opgestart ...
- ofwel wendt die zich tot de ambtenaren belast voor toezicht, de sociale inspecteurs,
- ofwel spant die een procedure aan bij de bevoegde rechtbank.
Collectief antwoord
Wanneer je vaststelt dat iemand in je bedrijf gepest wordt, is het natuurlijk belangrijk om in te grijpen. Maar als werknemersafgevaardigde moet je je ook afvragen of dit wijst op een collectief probleem.
Het kan nuttig zijn met je collega’s te praten en te horen of er zich gelijkaardige situaties voordoen. Als blijkt dat dit zo is moet je als afgevaardigde het gepaste overlegorgaan kiezen om de discussie aan te snijden. Dit zal in de eerste plaats het CPBW zijn maar ook eventueel de OR bv. als een slechte arbeidsorganisatie leidt tot frustratie en spanningen onder het personeel.
Als werknemersvertegenwoordiger kan je dus op verschillende niveaus een rol kan spelen om dit tegen te gaan.